Feedback - Dez passos para criticar e elogiar da melhor maneira

Uma das situações mais embaraçosas da vida profissional é ter que avaliar a atuação de um colega. Fazer o famoso feedback (que em inglês significa algo como dar um retorno, uma resposta) envolve tantas variáveis comportamentais, que o assunto vem ganhando cada vez mais espaço nos estudos de gestão, liderança e etiqueta profissional. Aliás, com tantos modismos nessas áreas, o tema já ganhou até apelidos, como feed-forward (sugerindo olhar para frente e não para trás), loveback (propondo avaliações com mais ternura) e até coice-back (que nem precisaríamos explicar, mas que se refere à prática de avaliar alguém de forma violenta).

Mas a verdade é que a análise contínua do desempenho dos profissionais é de extrema importância, por vários motivos: para corrigir eventuais erros técnicos ou comportamentais, para motivar a equipe e para se criar um bom clima de trabalho, por exemplo. Se não somos corrigidos, corremos o risco de perpetuar ações e atitudes equivocadas, que podem provocar problemas sérios ou se acumular, criando desavenças e desagregando a equipe.

Para dar um bom feedback, é importante conhecer a equipe e saber o que esperar de cada profissional. É necessário ter assertividade na comunicação e liberdade para se posicionar. É fundamental criar um clima de colaboração, em que se tenha a certeza de que as críticas não criarão melindres ou problemas relacionais.

Veja a seguir dez passos para que seu feedback seja assertivo e claro, provocando melhoras efetivas no desempenho dos profissionais à sua volta.

O Feedback informal não substitui o formal. Pelo contrário, complementa-o.

Muitas empresas adotam ferramentas e metodologias formais de análise de desempenho e isso é ótimo. Algumas determinam periodicidade para as análises, planejando mentorias e reuniões de avaliação. Tudo isso é importante para o desenvolvimento das equipes, mas nenhuma ferramenta substitui o feedback informal, aquele do dia a dia, da conversa de corredor ou do bate-papo sério na sala do líder. Faça feedback sempre que achar necessário, sem ter que esperar o dia do encontro programado ou o formulário a ser preenchido.

Saiba a hora certa de criticar.

Neste quesito, é importante ter sensibilidade e bom senso. É impossível determinar qual a hora certa de chamar a pessoa para uma conversa de avaliação, mas é certo que devemos ter controle emocional suficiente para não explodir no momento em que um erro acontece - e também não deixar passar muito tempo e descontextualizar a conversa. Se o líder agir de forma impulsiva, tenderá a ser violento. Se esperar demais, a observação perderá o efeito.

Prepare-se antes de conversar com o colega.

Analise os fatos, saiba exatamente o que deverá apontar e planeje o que dizer. Certifique-se de que sua mensagem seja clara e direta, mas não agressiva. Sem planejamento, as observações poderão ficar confusas ou imprecisas. Tenha em mente que o que será falado é útil para a empresa e para o colaborador.

Mostre que se importa.

Lembre-se a todo momento que suas observações provocarão reações no colega. Considere que ali está um ser humano, com forças e fraquezas. Faça com que suas críticas sejam vistas como um voto de confiança, não como uma ameaça. Isso não significa que você deve fazer rodeios, disfarçar as críticas ou apelar para o famoso feedback sanduíche (elogiar-criticar-elogiar), pois isso só atrapalha o processo, sem trazer nada agregador em troca. Seja claro, mas seja humano!

Critique a atitude, não a pessoa.

Evite expressões como “você SEMPRE faz isso”, “você NUNCA faz aquilo”, “você É assim”. As críticas devem ser pontuais, a respeito de um fato isolado. Por exemplo: “Este relatório que você apresentou precisa ser corrigido em tais pontos”, “quando acontecer isso de novo, lembre-se de fazer tal coisa”, etc. Jamais rotule a pessoa como incompetente, procrastinadora, sem iniciativa ou outras críticas pessoais. Pelo contrário, aponte que ela agiu de forma errada em determinadas situações.

Lembre-se de fazer críticas em particular.

Controle-se ao máximo para não criticar um colega na frente da equipe. Isso é humilhante e traumático. Chame-o (discretamente) para uma conversa reservada e só então faça sua análise.

A velha máxima dos meios organizacionais diz que os elogios devem ser feitos em público e as críticas em particular. Mas a verdade é que até em relação aos elogios devemos ser cautelosos nas situações públicas. Às vezes eles podem servir de incentivo ao restante da equipe, mas em muitas outras situações podem provocar competição desnecessária, clima de ciúmes e sensação de predileção a algumas pessoas em detrimento de outras.

Elogiar também é dar feedback.

Reconhecer o bom trabalho, os esforços e resultados da equipe é um incentivo para que o grupo se dedique cada vez mais. Torne o elogio um hábito também. Não tenha medo de elogiar (esqueça aquele velho ditado bobo que diz que “não se pode elogiar”, porque a pessoa elogiada cairá em erro logo em seguida).

Aceite feedback também. Desarme-se.

Esteja preparado (a) para receber observações também. Crie uma atmosfera em que as pessoas se sintam livres para comentar o que acham de suas atitudes. Peça feedback sempre que achar necessário, sem medo de perder autoridade com isso. Receber uma crítica não é a coisa mais gostosa do mundo, mas é possível não se ferir com isso. Acate o que julgar importante, aproveite o aprendizado e evite respostas de esquiva, como culpar os outros ou as circunstâncias.

Certifique-se de não provocar medo, culpa ou vergonha.

A linha entre a postura firme e o comportamento autoritário é muito tênue, especialmente quando se está em situações de poder. Por isso, evite agir por ameaça ou humilhar seus liderados.

Proponha soluções.

De nada adianta analisar o comportamento do seu colega se isso não trouxer mudanças positivas. Seja um aliado neste processo! Proponha caminhos para a melhora, faça junto com ele um plano de ações. Certamente, todos ganharão com isso!

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